Бизнес-исследование Deloitte: фокус на работе в команде

Источник картинки: LinkedIn

В марте Дмитрий Шаменков провел вебинар «Принципы высокоэффективных команд», в котором упомянул статью Джоша Берсина, опубликованную на сайте Forbes.com, «New Research Shows Why Focus On Teams, Not Just Leaders, Is Key To Business Performance» по исследованию Deloitte 2016 года. Представляем вашему вниманию фрагмент этой статьи на русском языке.

Перевод Я. Коршак.

Новое исследование показывает, что фокусировка на командной работе, а не только на лидерской, становится ключом к успеху в бизнесе.

 Делойт недавно опубликовал новое исследование основных задач в бизнесе — Deloitte Human Capital Trends 2016 — результаты которого оказались поразительными. Среди более семи тысяч интервьюированных компаний (из около ста тридцати стран), вопросом номер один, занимающим умы руководителей, оказался: «Как реконструировать организационную модель компании, чтоб отвечать всем требованиям трудовых ресурсов и бизнес-климата, в соответствии с сегодняшним днем?». После практически года исследований, стало ясно, что современное цифровое устройство делового мира сотрясает фундамент классической структуры организации компаний, смещая фокус внимания с традиционной должностной иерархии на принцип командных сетей, как их обозначил Делойт. Новый вид организации рабочего процесса стимулирует нас изменить привычные должностные сценарии и обязанности, пересмотреть существующие модели карьерного роста и внутреннюю мобильность компании, обратить особое внимание на навыки и обучение персонала в качестве ключа к успеху, перестроить процессы целеполагания и поощрения, по-другому взглянуть на роль лидера.

 Исследование, обозначившее топ десять важнейших мировых тенденций на 2016 год, показало, что большинство вопросов, с которыми сталкиваются компании на сегодняшний день (наем рабочих, подбор кадров, культура, торговые отношения, внедрение инноваций), неразрывно связано с новым, командным способом рабочей организации. Таким образом, 92 % опрошенных Делойтом компаний провозглашают одной из ключевых задач сегодня «редизайн» рабочих процессов и ставят эту тенденцию на первое место.

 Что такое «Командная Сеть» и почему именно сейчас?

 Если взглянуть на исследование, можно обнаружить компании, которые уже действуют таким образом. Лишь 24% крупных компаний (>5000 служащих) и 38% от числа всех компаний, участвовавших в исследовании, нуждаются в сохранении привычной должностной иерархии. Мы, натурально, начинаем управлять нашим бизнесом посредством формирования команд по продажам, розничных магазинов, сервисных бригад, проводя географически независимые операции.

 Uber, широко известная своими нововведениями транспортная компания, сотрудничает с представителями городской администрации, которые производят местное управление с использованием локального маркетинга, правительственных отношений, аппарата служащих и лидеров.

 Однако, проблема, с которой нам приходится сталкиваться, заключается в координации и выстраивании этих команд, в настройке совместной работы и обмена информацией, а так же в осуществлении перемещения и поощрения служащих в условиях отказа от привычной карьерной вертикали и значения занимаемых должностей в управлении.

 Как показывают вышеописанные тенденции, организациям сегодняшнего дня предстоит пересмотреть стратегии руководства, акцентируя внимание на культуре и обязательствах, предоставляя необходимое образование работникам, а так же разрабатывая необходимый инструментарий для отделов информации, аналитики и цифрового подбора кадров, чтобы люди могли эффективно работать в команде и обмениваться информацией.

 У меня была возможность пообщаться с дюжинами компаний на эти темы в течение прошлого года, и я верю, что это поспособствует укоренению нового способа мышления в бизнесе. Мы должны воспринимать организацию компаний, как индустрию Голливудского кино: люди собираются вместе, работают, применяя свои навыки и способности в различных программах и проектах, принимают оптимальные решения, и после этого многие из них переходят в другие «фильмы».

Исследование выделило четыре ключа к успеху в этой новой модели рабочей организации.

1. Общие ценности и культура.

Так как люди работают в командах, разбросанных по миру в максимальной близости к заказчику, им требуется выработать общие руководящие установки и систему ценностей, а так же приемлемый режим,  чтобы иметь возможность грамотно принимать решения. Эта необходимость проистекает из миссии, культуры, и выливается в острую необходимость во взаимопонимании, чувстве меры и выверенной системе ценностей (86% компаний считают это важным). Тренд, названный «Формируй Культуру, Управляй Стратегией» и статья » Why Culture is the Hottest Trend in Business Today» детально описывает эти процессы.

2. Прозрачность целей и проектов.

Люди, работающие друг с другом в небольших группах и командах,  должны взаимодействовать друг с другом и на общекомандном уровне, и это невозможно без ясности поставленных целей, хорошо проработанных финансовых задач и осведомленности всех членов команд о том, над чем в данный момент работают остальные. Это подробно описывают исследования «Next Generation Performance Management» и » The End of the Bell Curve».

3. Обратная связь и свободный поток информации.

В условиях командной работы и взаимодействия компаний с заказчиками, нам необходимо делиться информацией о том, что работает, что не работает, что продает, и какие проблемы должны решаться. Пока локальное руководство и лидеры команд (имеются в виду управляющие отделами, менеджеры по продажам) вынуждены брать на себя ответственность за ошибки, все остальные должны знать, какие имеют место проблемы, чтоб иметь возможность поддерживать команду. Это происходит сегодня в аналитических и информационных центрах, в системах со свободным обменом обратной связью, и вытесняет необходимость в классических годовых отчетах об эффективности. Принятие решений требует фокусировки на открытой и прозрачной обратной связи и взращивании ясной инклюзивной культуры.  Более подробно в исследованиях «Why Inclusion is A Critical Business Strategy in 2016″ и » Feedback is the Killer App».

4. Поощрение людей за навыки и вклад, а не на основании занимаемой должности.

В конечном итоге, при работе в командных сетях, работники вознаграждаются не на основании занимаемой позиции, а на основании их вклада. Дни лидерской должностной иерархии («Я — начальник, делай, что я говорю») прошли. На ее месте возникает новый тип карьеры, основанный на навыках, общности системы ценностей, последовательности и вкладе в компанию в целом.  Глава » Leadership Awakened: Generations, Teams, Science» рассказывает об открытиях в этой области.

Вышеизложенные изменения организационных процессов в кадровой политике раньше могли занимать годы, но сейчас они значительно ускорились в связи с быстрым распространением цифровых технологий, а так же с привлечением более молодой рабочей силы и необходимостью более быстрого внедрения инноваций в бизнесе. Артефакты типа организационных графиков, описаний работы, оценки эффективности, направления вектора карьерного роста уже пересмотрены, переработаны и убраны с глаз долой.

Исследование «Топ 10 выявленных трендов».

Название «Новая Организация: Другое Устройство» проистекает из детального изучения глобальных тенденций.  Делойт проводит это исследование уже четвертый год и, на данный момент, количество опрошенных уже перевалило за 7000 из более 130 стран. Анализ и сортировка полученных данных проводятся в соответствии с индустрией, размерами компаний, их географическим положением, и показывают, что обнаруженные тенденции затрагивают компании разной величины по всему миру.

Касательно структуры, исследование обнаружило, что только 26% крупных компаний (>5000 сотрудников) организованы сегодня по принципу должностной иерархии (отделы продаж, управления рынком, финансовые структуры, отделы обслуживания и разработки, etc.), в то время, как 82% компаний уже реорганизованы, пребывают в процессе реорганизации, либо планируют это, чтобы лучше соответствовать всем требованиям заказчика. Вопрос структурирования, как мы уже знаем, находится на стадии динамичного развития: только 8% среди опрошенных компаний уверены, что их структура полностью оптимизирована, и 4% не планируют никаких изменений.  Посредством общения с представителями компаний и изучения этого вопроса, Делойт выявил, что двигательными механизмами этого тренда являются цифровые технологии, прозрачность информации, демографические процессы и слом устаревших основ бизнеса.

Cisco, GE, Cleveland Clinic и множество других компаний рассказали о том, что их структуры должностной организации устарели, что новые структуры, опирающиеся на принцип командности, обращены лицом к людям нового тысячелетия и основаны на внедрении инноваций и клиентского сервиса, а так же имеют возможность эффективно функционировать, благодаря широкому распространению информации в связи с развитием цифровых технологий. 

Многие из нас помнят старомодные организационные матрицы, популярные в 80-х годах. Сегодняшние же матрицы, повторимся (Я. К.), делают работу в компании похожей на голливудское кино, где люди со своими навыками, знаниями и опытом, собираются в команду и работают над определенным проектом и, по мере обучения и адаптации в компании, они, со временем, переходят в следующие проекты.

Несмотря на то, что еще остаются актуальными такие должности, как старший администратор, в контексте новых веяний, лидерство становится своего рода «командным спортом», где руководители занимаются вдохновлением и выстраиванием команд, постоянно совершенствуя свои навыки в организации совместной работы команд и эффективном обмене информацией.

Читать статью «Командные сети как ключ к успеху в бизнесе», написанную на основе данного исследования.